你的主管在開會時習慣當眾批評特定員工，說了幾次沒有改善。被批評的員工去年離職，最近突然來了一份勞工局的調查通知，理由是「疑似職場霸凌」。
從 2026 年 7 月 1 日起，職場霸凌第一次有了法律定義，雇主有明確的制度建立義務，申訴保護也從宣示條款變成有牙齒的規範。
7 月 1 日前，老闆要完成的合規清單
依員工人數，你需要做的事不一樣：
10 人以上公司（強制）
- 訂定申訴管道（信箱、HR 窗口、線上表單均可）
- 在工作場所公開揭示——告示欄、內網公告皆算
- 指定申訴窗口，最好不是老闆本人
30 人以上公司（強制，在 10 人以上基礎上再加）
- 草擬霸凌防治措施文件：定義、申訴流程、懲處原則
- 公開揭示防治措施
- 對各級主管說明新制定義與處理義務
所有公司，含10人以下（法定義務，只是不強制書面制度）
依職安法第22-1條第2項前段，雇主不分規模都應採取必要之措施防治職場霸凌，10人以下公司雖不強制訂定正式申訴管道，仍要有能因應申訴的基本作法：
- 對照新法定義，盤點現有「問題管理行為」是否已落入射程
- 確認若收到申訴，誰負責啟動調查、隔離行為人
截止日：2026 年 7 月 1 日。施行後才建制度，若已有申訴案件，公司舉證壓力大幅提升。
以下說明法律如何定義霸凌、收到申訴後的義務，以及什麼情況建議在 7 月前先諮詢律師。
什麼是法律上的職場霸凌
職安法第 22-1 條給出明確定義：公司人員利用職務或權勢，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱等不當言詞或行為，致勞工身心健康遭受危害。
兩個關鍵要素：
「利用職務或權勢」：主管對下屬、老闆對員工，才更容易落入這個射程。一般同事之間的普通摩擦通常不在範圍內。
「持續」有例外：情節重大者，即使只發生一次也成立。在全體員工面前當眾羞辱、讓員工在會議室崩潰哭泣，不能以「只有一次」來迴避責任。
（相關法條可查勞動部法令查詢系統）
依公司規模，你需要做的事不一樣
先講底線：職安法第 22-1 條第 2 項前段規定，雇主應採取必要之措施防治職場霸凌，這條不分公司規模、全部適用。10 人、30 人這兩道門檻，加的是「必須把制度寫成書面、公開揭示」這個更具體的要求，不是「未達人數就完全沒有法律義務」。
10 人以上：必須訂定申訴管道並在工作場所公開揭示。告示欄、內部公告、指定信箱都算，重點是員工知道要找誰、怎麼提。
30 人以上：除申訴管道外，還需訂定霸凌防治措施、申訴及懲處規範，同樣公開揭示。這套規範要寫清楚什麼行為算霸凌、收到申訴怎麼走流程、行為人的懲處方式。
7 月 1 日前都要到位。
沒做到會怎樣？依職安法第 45 條第 1 項第 1 款，違反第 22 條之 1 第 2 項後段的建制義務（10 人/30 人的書面制度要求），並不是查到就直接開罰，而是主管機關先通知限期改善，屆期仍未改善，才處 3 萬至 75 萬元罰鍰——這跟接獲申訴後未依規定處理（第 1 項第 2 款）是直接裁罰不同，兩者處理程序不一樣。主管機關另依第 45 條第 2 項，可依事業規模、性質或違反情節，將罰鍰加重至法定最高額的二分之一。
（延伸閱讀：職業災害雇主責任：工傷後公司要承擔什麼費用）
收到申訴後，法律要求立刻做什麼
很多公司的直覺是先觀望、先問問情況、開個會討論。但依職安法第 22-2 條，雇主一旦知悉霸凌情形必須立即處理，且因知悉方式不同，義務範圍略有差異：
收到申訴而知悉：要採取措施避免申訴人再次受害、提供必要諮詢或協助、啟動調查（先試協調，協調不成繼續調查）、對行為人作出懲戒。
透過其他途徑知悉（如管理層目擊、第三人回報）：先釐清相關事實，再依員工意願協助申訴或協調，視情況調整工作安排或提供協助。
不論哪條路進來，拖著不處理都是風險。
還有三個容易被漏掉的義務，依職安法第 22-2 條：
- 第 3 項（調查小組）：僱用人數達一定規模者，應組成調查小組進行調查，且外聘成員比例不得少於二分之一，不能全部是公司內部人員自己查自己。
- 第 4 項（網站登錄）：雇主接獲申訴時，應於中央主管機關指定網站登錄；處理結果也要登錄，不是通報完就結束。
- 第 6 項（重新調查）：調查程序有重大瑕疵者，主管機關得要求重新調查，雇主不得拒絕。
特別注意：若被申訴霸凌的是公司最高負責人本人，依第 22-3 條，受害員工可直接向縣市勞工局提出申訴，不需先走公司程序。勞工局認定成立的話，最高負責人依第 46 條最高罰鍰 100 萬元。
（延伸閱讀：職場性騷擾申訴：公司要做什麼才算已採取適當措施）
一般情況下，自己可以先處理的部分
10 人以上的中小企業，7 月前可以做的：
- 草擬一份簡單的申訴公告，載明申訴方式（信箱、聯絡窗口），貼在公告欄或上傳內網
- 指定一位 HR 或高階主管（最好不是老闆本人）擔任申訴窗口
- 30 人以上：草擬防治措施文件，寫清楚定義、流程和懲處原則
- 對各級主管做一次內部說明，讓大家知道什麼行為可能落入新定義
以下任一條件成立，建議在 7 月 1 日施行前先諮詢律師。
❶ 公司已有員工反映主管言行不當、但尚未正式處理 — 施行後這些事件可能被以新法提出申訴，沒有正式紀錄對公司不利。
❷ 最高負責人本人可能涉及不當言行 — 員工可跳過公司直接向勞工局申訴，認定成立後罰鍰直接針對最高負責人個人（第 46 條 1 萬至 100 萬元）。
❸ 公司已有性騷擾或不法侵害申訴制度，不確定是否可合併使用 — 兩套制度的適用範圍和處理要求不同，合併前需先確認是否符合新規。
❹ 公司聽過但分不清楚「外部不法侵害」和「職場霸凌」的差別 — 前者指客戶廠商對員工的侵害，後者指公司內部人員，雇主義務和處理流程不同，不能混用。
下一步怎麼做
職場霸凌新法上路後，制度文件寫得再完整，也要對照公司實際規模、有沒有調查小組跟申訴管道才算數。
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本文內容為一般性法律資訊，不構成個案法律意見。具體情況建議諮詢執業律師。