一天病假，整個月全勤獎金就飛了？
請了一天病假，發薪水才發現全勤獎金被整月扣光——很多人以為這是「公司規定」，只能摸摸鼻子認了。
2026 年起，這樣扣，違法。
今年 1 月《勞工請假規則》修正正式上路，把一個長年模糊的灰色地帶講清楚了：請普通病假，全勤獎金只能「按比例」扣，不能一刀砍掉整個月。這篇把新制怎麼算、哪些假根本不能碰你的全勤、以及被多扣了怎麼要回來，一次說清楚。
新制改了什麼：全勤獎金不能再「一刀砍」
過去不少公司的做法是「只要當月有請病假，全勤獎金就全部沒有」。新制把這條路堵住了。
關鍵原則：勞工請普通傷病假，全勤獎金的扣發應按請假日數依比例計算，雇主不得全額扣發。
以常見的月薪結構舉例——
- 月薪 33,000 元，其中全勤獎金 3,000 元
- 某月請病假一天，其餘工作日皆正常出勤
- 該月全勤獎金只能按請假天數的比例扣除，不能整月扣光的 3,000 元
要注意的是，勞工請假規則第 9 條第 2 項條文只寫「按請假日數依比例計算」，沒有明定分母是當月日曆日數還是工作日數，實務上不同公司、不同函釋可能採不同算法，具體會扣多少要看公司工作規則的約定，或向勞工局確認。可以肯定的是：只要不是「按比例」而是整月全扣，就已經違法。另外，第 9 條第 2 項有但書：勞雇雙方若另有優於法令的約定，從其約定——也就是公司訂的規則若對勞工更有利（例如乾脆不扣），當然可以。
扣超過呢？這已經不只是「老闆小氣」。雇主超扣，等同未依規定給付病假期間應有的工資，違反《勞動基準法》第 43 條授權訂定之工資給付最低標準，得依同法第 79 條處新臺幣 2 萬元以上、100 萬元以下罰鍰；依同法第 79 條第 4 項，主管機關還可以依事業規模、違反人數或情節，加重至法定最高額的二分之一。
這幾種假，公司連碰你的全勤都不行
按比例扣，講的是「普通病假」。但有幾種假，雇主根本不能因此影響你的全勤獎金——請了還被扣，直接違法：
| 假別 | 全勤獎金 | 說明 |
|---|---|---|
| 婚假 | 不得扣 | 工資照給，不得視為缺勤（勞工請假規則§9） |
| 喪假 | 不得扣 | 工資照給，不得視為缺勤（勞工請假規則§9） |
| 妊娠未滿三個月流產、未請產假而請普通傷病假 | 不得扣 | 依勞工請假規則§9第1項第2款，這種情形下的普通傷病假不得視為缺勤影響全勤 |
| 公傷病假 | 不得扣 | 屬職業災害補償，原領工資照給（勞工請假規則§9） |
| 公假 | 不得扣 | 依法令所定假別（勞工請假規則§9） |
| 家庭照顧假／照顧家人事假 | 不得扣 | 不得影響全勤獎金或考績（性別平等工作法§21、勞工請假規則§9）；2026 起家庭照顧假可按小時申請 |
| 生理假 | 不得扣 | 不得視為缺勤而影響全勤獎金、考績或為其他不利處分（性別平等工作法§21） |
這張表是判斷「被扣得到底對不對」最快的對照：先看你請的是哪一種假，再決定它能不能扣。
普通病假、一般事假呢？可以扣，但有界線
不在上面那張表裡的普通病假與一般事假，雇主確實可以扣全勤獎金，但仍有兩條界線要守：
- 普通病假：可扣，但必須按請假日數依比例計算（分母怎麼算依公司規則或函釋而定，見前段），不能整月扣光。
- 一般事假：可扣。事假本身不給薪，當天不計入出勤，連動影響全勤屬合理範圍。但要注意：若是因照顧家庭成員請的家庭照顧假或事假，依性別平等工作法第 21 條及勞工請假規則第 9 條，不得視為缺勤影響全勤獎金或考績；家庭照顧假自 2026 年起並可按小時申請。
還有一個常被忽略的重點：雇主考核應綜合工作能力、態度與績效，不得「僅」以病假日數作為考績依據；勞工一年內請普通傷病假未超過 10 日時，更不得因此對其為不利處分（勞工請假規則§9-1第1項）。而且對勞工最有利的是第 9-1 條第 2 項：勞工若因請普通傷病假而受到不利處分（例如被降考績、調職、減薪），舉證責任在雇主——雇主要證明該處分與請假無關，不是勞工自己要證明公司在報復。把病假直接和考績、調職、減薪掛鉤，並不是雇主能自由裁量的範圍。
容易被忽略的延伸問題：全勤獎金算不算「工資」？
這題比表面上重要。
全勤獎金如果是按月、按一定條件經常性發給，實務上多認定屬於工資的一部分。一旦被認定為工資，它就會被計入平均工資，進而牽動加班費、資遣費、退休金的計算基礎。
也就是說，公司若長期把全勤獎金當成「想給才給、想扣就扣」的恩給，影響的往往不只是當月那幾千元，而是你日後一整筆權益的計算底數——這也是這類爭議真正的金額所在。
被多扣的全勤，怎麼要回來
如果你回頭看薪資單覺得「怪怪的」，很可能就是被多扣了。處理順序大致如下：
- 先對帳：把薪資明細、出勤紀錄、請假紀錄調出來，算一次按比例的上限，確認被扣金額有沒有超過。
- 向公司主張補發：拿著計算結果，正式向人資或主管反映，多數情況在這一步就能處理掉。
- 申請勞資爭議調解：協商不成，向公司所在地的勞工行政主管機關（勞工局／處）申請調解，免費且具一定效力。
- 檢舉由勞檢查處：情節明確時，可向勞動檢查處檢舉，由主管機關依法裁罰。
工資請求權的時效相對長，但證據會隨時間散失、人也會離職，越早處理越有利。
以下任一情形成立，建議在出手前先諮詢專業意見，別只憑一張薪資單就硬碰。
❶ 不是單月、而是長期且系統性地超扣 — 累積金額可能遠超過你以為的「幾千元」，且常伴隨其他違法扣薪，爭議範圍要先盤清楚
❷ 你因為請病假被調職、減薪、考績壓到最低，甚至被資遣 — 這已從「扣全勤」升級為不利對待或違法解雇的問題，舉證與請求都不同
❸ 公司主張全勤獎金「不是工資」，連帶把你的加班費、資遣費基礎一起壓低 — 牽涉工資認定的核心爭點，影響的是一整筆權益，不只當月獎金
下一步怎麼做
全勤獎金被扣得對不對，表面是幾千元的小事，底層卻常牽動工資認定、加班費與資遣費的計算基礎；而每一種假別能不能扣、按什麼比例扣，又散落在《勞工請假規則》與各地勞工局的函釋裡，自己一條一條對其實很花時間。
- 預約律師諮詢 — 長期且系統性超扣、因請假被調職減薪甚至資遣，或公司主張全勤獎金不算工資，這些已涉及較大金額的爭議，建議由勞動法律師直接協助 → 預約諮詢
- 與 Veridilex 討論 — 用白話描述你請了什麼假、被扣多少、公司怎麼說，AI 幫你先整理這樣扣合不合規的初步判斷，帶著結果再決定要不要諮詢律師或申請調解
本文整理 2026 年《勞工請假規則》修正後的全勤獎金扣發規定，條文僅定「按比例計算」原則、未明定分母，具體算法各公司可能不同，個案仍應以主管機關函釋與實際勞動契約約定為準。具體爭議建議諮詢專業人士。